3 CORTE
RECARGOS NOCTURNOS
Cuando un trabajador labora después de las 10 de la noche, tiene derecho a que se le pague un recargo por el hecho de trabajar en horario nocturno, lo que se conoce como recargo nocturno.
El recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue un trabajador.
Para calcular el recargo nocturno, lo primero que se debe hacer es determinar el valor de la hora diurna, para lo cual dividimos el sueldo mensual en 240 horas, puesto que se supone que el mes tiene 30 días y en el día se laboran 8 horas (30*8 = 240).
EJEMPLO
Como la hora nocturna se paga con un recargo del 35%, quiere decir que el valor del recargo es de 2.000 *35% = 700. Así que la hora nocturna tiene un valor total de 2.000 + 700 = 2.700 que es lo mismo que tomar 2.000 y multiplicarlo por 1.35.
Dayanna laboro en el mes de marzo en el horario de 2 pm a
6 pm descanso 1 hora y de 7 pm a 11 pm de lunes a viernes
1 ho
H.O= 14.375 X 35%=5.031
5.031 X 20= 100.620
yeni ingresa a laboral alas 6 de la tarde y termina su actividad laboral alas 2 Am devengando un valor de 1500.000
1500.0007/30/80= 6250
2.188 x 80 = 175.040
EXTRA DOMINICAL Y FESTIVO - EXTRA DIURNA
EJEMPLO
chucho devenga mensualmente 1000.000 y labora en el mes 8 oras extras diurnas dominicales.
HORAS EXTRAS DOMINICALES NOCTURNOS Y FESTIVOS
tomamos el valor del salario lo multiplicamos x 2.5 lo multiplicamos x las horas laboradas y lo divido en 240
EJEMPLO
v/= 2000.000 x 1 x 2.5 / 240 = 20833.33
INDEMNIZACIÓN O SANCIÓN DE
LAS CES ANTIAS EN EL FONDO, POR NO DEPOSITAR
LAS ANTES DEL 15 DE FEBRERO
El solo hecho de que el
empleador no deposite las cesantias entes del 15 de febrero
se hará merecedor a una sanción de
un día de salario por cada día que
transcurra de conformidad al art 29 de la ley 50 de 1990.
EJEMPLO
Juan ingreso a elaborar en
el año 2010 las ces antias del año 2013 son de 1500000 por ende
al 27 de marzo del 2014 cual es el valor a pagar por este concepto?
1500000/30
= 50000 x 43 = 2150000
ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.
Son obligaciones especiales del
empleador:
1. Poner a disposición de los
trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores
locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades
profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la
salud.
3. Prestar inmediatamente los
primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto
en todo
establecimiento, taller o fábrica
que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada
en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la
dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las
licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de
cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad
doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes
a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y que, en
los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en
contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas
distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.
7. Dar al trabajador que lo
solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo
de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador,
por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco
(5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para
la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos
razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo
cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por
culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro
lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los
gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los
gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los
familiares que con el convivieren; y
9. Cumplir el reglamento y
mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. <Numeral adicionado por el
artículo 1 de la Ley 1280 de 2009. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder
al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero
de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05)
días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación
laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata
este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la
autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.
Parágrafo: Las EPS tendrán la
obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
11. <Numeral adicionado por el
artículo 3o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>
Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que
empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2)
semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre
conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado
artículo 236.
ARTICULO 58 OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos
estipulados; observar los preceptos del reglamento yacatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o
susrepresentantes, según el orden jerárquico establecido
.2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización
expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo,especialmente sobre las
cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionarperjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de lasnormas legales del trabajo ante las
autoridades competentes
.3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el
deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sidofacilitados y las
materias primas sobrantes
.4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con
sus superiores y compañeros.
5a. Comunicar oportunamente al empleador las
observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6a. Prestar la
colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o
amenacen laspersonas o cosas de la empresa o establecimiento.
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o deenfermedades
profesionales
.8a. <Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley
1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Latrabajadora en estado de
embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en
elnumeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable
del parto
ARTICULO 59. PROHIBICIÓNES A
LOS EMPLEADORES.
Se prohíbe a los
empleadores:
1. Deducir, retener o
compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a).
Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones
en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.b). Las
cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los
casos en que la ley las autorice) <Literal INEXEQUIBLE>Corte
Constitucional- Literal c) declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional
mediante Sentencia C-247-01 del 27 de febrero de 2001, Magistrado Ponente Dr.
Carlos Gaviria Díaz. Texto original del C. S.T:c). En cuanto a pensiones de
jubilación, los empleadores pueden retener el valor respectivo en los casos del
artículo 2742. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar
mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.3.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita
en el trabajo o por otromotivo cualquiera que se refiera a las condiciones de
éste.4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociación.5. Imponer a los trabajadores
obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles
elejercicio del derecho del sufragio.6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda
política en los sitios de trabajo.7. Hacer o permitir todo género de rifas,
colectas o suscripciones en los mismos sitios.8. Emplear en las certificaciones
de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan
perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra",
cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados delservicio.9.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda sudignidad.Texto original de la Ley 20 de 1982: ARTICULO
12. PROHIBICIÓNES ESPECIALES AL EMPLEADOR. Adicionase el artículo 59 del Código
Sustantivo del Trabajo así: Se prohíbe a los empleadores de trabajadores
menores de dieciocho (18) años, de edad, además de las contempladas en el
Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes:
15. 1o. Trasladar al menor
trabajador de dieciocho años (18) de edad del lugar de su domicilio.2o.
Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la salud
física, moral o síquica del menor trabajador.3o. Retener suma alguna al menor
de dieciocho (18) años de edad, salvo el caso de retención en la fuente, aporte
al Instituto de Seguros Sociales y cuotas sindicales.4o. Ordenar o permitir
labores prohibidas para menores de edad.Texto original del Decreto 3743 de
1950:ARTICULO
ARTICULO 60 PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES
1. Sustraer de la fábrica,
taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en
estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes.
3. Conservar armas de
cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin
justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los
casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente
el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que
participe o nó en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y
suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para
trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él
o retirarse.
8. Usar los útiles o
herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo
contratado.
ARTICULO 61 TERMINACIÓN DE CONTRATO
1. El contrato de trabajo
termina:
a). Por muerte del
trabajador;
b). Por mutuo
consentimiento;
c). Por expiración del plazo
fijo pactado;
d). Por terminación de la
obra o labor contratada;
e). Por liquidación o
clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de
actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia
ejecutoriada;
ARTICULO 62 TERMINACIÓN DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA
a) Por parte del patrono:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
b) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono,
respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de
trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o
motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo
PERIODO DE PRUEBA
ARTICULO 76. DEFINICION. Período
de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por
parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
ARTICULO 77. ESTIPULACION. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros
quince (15) días de servicio.
ARTICULO 78. DURACION
MAXIMA. <Modificado por el artículo 7o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo
texto es el siguiente:> El período de prueba no puede exceder de dos
(2) meses.
En los contratos de
trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo
empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida
la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
ARTICULO 79. PRORROGA.
<Modificado por el artículo 8o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente:> Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de
los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse
el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda
exceder dichos límites.
Texto original del Código
Sustantivo del Trabajo:
ARTICULO 79. PRORROGA.Cuando
el período de prueba se pacte por un lapso menor al del límite máximo
expresado, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período
primitivamente estipulado, y sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder
de dos (2) meses.
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el art. 14 de
la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Constituye salario
no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,
sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones
ARTICULO 128. PAGOS QUE
NO CONSTITUYEN SALARIOS. Modificado por el art. 15 de la Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente: No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad.
ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE. Modificado por el
art. 16 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en
todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor
real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar
más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario
mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder
del treinta por ciento (30%).
Texto anterior:
ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE.
1. El salario en especie la alimentación, habitación o
vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, como parte de
la retribución ordinaria del servicio.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en
todo contrato de trabajo y a falta de esa valoración se estimará pericialmente.
ARTICULO 130. VIATICOS.
Modificado por el art. 17 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente:
1. Los viáticos permanentes
constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen
debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales
no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que
sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.
Texto anterior:
ARTICULO 130. VIATICOS.
1. Los viáticos constituyen
salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios
de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen
debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
ARTICULO 131. PROPINAS.
1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye
salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio
prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.
ARTICULO 132. FORMAS Y
LIBERTAD DE ESTIPULACION. Modificado por el art. 18 de la Ley 50 de 1990,
interpretado con autoridad por el Artículo 49 de la Ley 789 de 2002 El
texto modificado por la Ley 50 de 1990 es el siguiente:
1. El empleador y el
trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades
como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto
en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las
normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la
estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical
y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.
3. Ver Nota de Vigencia en
relación con el factor porcentual Este salario no estará exento de las
cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de
compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los
aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee
acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio
de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por
ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
Texto original del Código
Sustantivo del Trabajo:
ARTICULO 132. FORMAS Y
LIBERTAD DE ESTIPULACION.
El patrono y el trabajador
pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, como por
unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando
el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y
fallos arbitrales.
ARTICULO 133. JORNAL Y
SUELDO. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el
estipulado por períodos mayores.
ARTICULO 134. PERIODOS
DE PAGO.
1. El salario en dinero debe
pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago
para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de
un mes.
2. El pago del trabajo
suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o
a más tardar con el salario del período siguiente.
ARTICULO 135. ESTIPULACIÓN EN MONEDA EXTRANJERA. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas
extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda
nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse
el pago.
ARTICULO 136. PROHIBICION
DE TRUEQUE. Se prohibe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios
semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada
en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia
ARTICULO 137. VENTA DE
MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL empleador. Se prohibe al empleador vender a
sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas
condiciones :
a). Libertad absoluta del
trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b). Publicidad de las
condiciones de venta.
ARTICULO 138. LUGAR Y
TIEMPO DE PAGO.
1. Salvo convenio por
escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus
servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
2. Queda prohibido y se
tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de
recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se
trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.
ARTICULO 139. A QUIEN
SE HACE EL PAGO. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona
que él autorice por escrito.
ARTICULO 140. SALARIO
SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador
tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio
por disposición o culpa del empleador.
ARTICULO 141. SALARIOS
BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos, convenciones colectivas y
fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para
liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las
prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo,
como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.
ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD
Y PROHIBICION DE CEDERLO. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede
ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de
garantia hasta el límite y en los casos que determina la ley.
ARTICULO 143. A
TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL. Modificado
por el art. 7, Ley 1496 de 2011
1. A trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a
que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse
diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza,
religión, opinión política o actividades sindicales.
ARTICULO 144. FALTA DE
ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare
tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador
y las condiciones usuales de la región.
CAPITULO II.
SALARIO MINIMO.
ARTICULO 145. DEFINICION.
Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir
a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.
ARTICULO 146. FACTORES
PARA FIJARLO.
1. Para fijar el salario
mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del
trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones
de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del
campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el
empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación,
cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la
vida.
3. Las circuntancias de que
algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus
trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la
fijación del salario mínimo.
ARTICULO 147. PROCEDIMIENTO
DE FIJACION. Modificado por el art. 19 de la Ley 50 de 1950. El nuevo
texto es el siguiente:
1. El salario mínimo puede
fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
2. Subrogado por el artículo
8 de la Ley 278 de 1996. El nuevo texto es el siguiente:
"ARTÍCULO 8. Artículo
CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE Las decisiones de la Comisión serán adoptadas por
consenso. El voto de cada sector representativo será el de la mayoría de sus
miembros. "
"PARAGRAFO. Para la
fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar el quince
(15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están
de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la
salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las partes tienen
la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en
el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la Comisión
deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se
hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.
Cuando definitivamente no se
logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año inmediatamente
siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el Gobierno
lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del
siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad
acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución de los salarios al
ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto (PIB) y el índice de
precios al consumidor (IPC)."
Texto modificado por la Ley
50 de 1990:
2. El Consejo Nacional
Laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter general o para
cualquier región o actividad profesional, industrial, comercial, ganadera,
agrícola o forestal de una región determinada. En caso de que no haya consenso
en el Consejo Nacional Laboral, el Gobierno, por medio de decretos que regirán
por el término que en ellos se indique, puede fijar dichos salarios.
3. Para quienes laboren
jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o
convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente
trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas
previstas en el artículo siguiente.
Texto original Código
Sustantivo del Trabajo:
ARTICULO 148. EFECTO
JURIDICO. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos
de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.
ARTICULO 149. DESCUENTOS
PROHIBIDOS. Modificado
por el art. 18, Ley 1429 de 2010.
1. El empleador no puede
deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto
de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus
representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas,
materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de
trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de
alimentos, y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar
la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita
del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o
convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en
cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres
meses.
ARTICULO 150. DESCUENTOS
PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas
sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de
cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias
impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
